nedeľa, 8. januára 2012

Ako merať výkony pracovníkov?

NHL

Pozrime sa na šport. Tak napríklad hokej a NHL. Prvý výkon hráčov hodnotí obvykle komentátor. Ďalej diváci na štadióne a ďalšie milióny pri televíznych obrazovkách, či na internete. A samozrejme tréner, realizačný team a dokonca aj spoluhráči. 
V NHL je štandardom, že výkon jednotlivcov a aj výkony jednotlivých teamov merajú najmä štatistikami. Celá NHL je popretkávaná rôznymi tabuľkami a rebríčkami. V skutočnosti merajú takmer všetko. 
Pracujú s faktami, ktoré sú veľmi dobre zdokumentované. Ktorýkoľvek zápas si môžete znova prehrať a pozrieť na internete (napríklad na http://video.nhl.com/videocenter/). 
Žiadny z hráčov, na rozdiel od bežných pracovníkov, sa nemôže vyhovárať na to, že tam nebol alebo niečo nespravil. Alebo vás presviedčať, že to vykonal presne ako ste mu to povedali, a ono to len zle dopadlo.

Pokusy nahrávať zamestnancov na kamery majú však jeden háčik. Kto si to bude denne prehrávať a pozerať sa na to? Takže sa to rieši inak. Ako?

Štatistikami!

Podľa štatistík je teda hodnotený každý jeden hráč, tréner, team. Pravda, nie každý vyhrá Stanley Cup alebo kanadské bodovanie. 
Je toto bežné aj vo firmách? 
štatistika
Viete aj dnes povedať aký bol rekord v predaji vo Vašej firme v roku 2003? Kto ho dosiahol? Kto, kedy a o koľko ho odvtedy prekonal? 
Alebo aké bolo najnižšie percento reklamácií a v ktorom roku? Koľko zákazníkov ste obslúžili v decembri 1998? A minulý december? Aký bol priemerný nákup na 1 zákazníka? 
Pamätá si to niekto? Je to niekde zaznamenané a kedykoľvek dostupné?
Ak áno, klobúk dole. Vaša organizácia je pravdepodobne riadená na základe faktov a merateľných objektívnych dát. Určite dobre funguje. 
Ak nie, je načase s tým niečo spraviť. 



Viac sa dozviete TU!

9 komentárov:

  1. Drvivá väčšina tzv. vedúcich pracovníkov sú len zamestnancami firmy tak ako ostatní, nie sú jej vlastníkmi. Mnohí nemajú potuchy ani o trhovom prostredí, ani o práve prebiehajúcich aktivitách jemu podriadených ľudí a ich vzájomnej previazanosti. A o históriu firmy, oddelenia, pracovníka, výsledkov, o tú sa obvykle nezaujímajú. Je skôr výnimka nájsť takého, ktorý by profesne vyrástol z výkonného pracovníka do manažérskej úrovne. Častejšie natrafíme len na výkonného úradníka, ako na úspešného vodcu.

    Vnímam to ako veľký problém, nie iba pre účel hodnotenia pracovníkov, ale pre chod celej zverenej firmy. Bohužiaľ, zďaleka nie každý na poste konateľa vie, čo je to byť riaditeľom, manažérom.

    OdpovedaťOdstrániť
  2. Toho koňa šibú, ktorý lepšie ťahá.

    OdpovedaťOdstrániť
  3. Súhlasím s predchádzajúcimi komentármi, ale nezabúdajme ani na rôzne špecifiká na Slovensku ako je napr. výrok nemenovaného p. riaditeľa " A tento tu čo robí s tým platom? Už mal byť dávno prepustený..."

    Tým chcem poukázať na postoj niektorých vedúcich pracovníkov voči zamestnancom, ktorý majú záujem pracovať v podniku dlhodobo a vzdelávať sa, čo súvisí aj s jeho mzdovým ohodnotením.

    V súčasnosti sa riadi hlavne heslo - úspora nákladov a často sa stretávame s názorom, že kreatívny zamestnanec je taký, ktorý má za sebou viac druhov zamestnaní, čo prináša jeho "nový pohľad na problematiku" - čo pokladám mierne povedané za hlúposť.

    Podnik by mal vedieť takýchto zamestnancov ohodnotiť a udržať si ich.

    OdpovedaťOdstrániť
  4. Štatistiky, tabuľky, reporty...sú dobré akurát na to aby "top manažment" mal čo študovať, následne drbať ľudí za neplnenie plánov päťročnice (ako za komančov). Zo stola sa potom dobre mudruje. Ale podpora zamestnancov prvej línie , motivácia, vytváranie kvalitného pracovného prostredia pre podporu dobrých výkonov? To má kdo dnes na mysli? Natáčanie na kameru, špiclovanie, sledovanie a nebodaj aj odpočúvanie firemných liniek? To je podľa Vás tá správna cesta???!!!
    My máme v práci kameru aj v šatni, kde sa prezliekame. Je toto normásne?!

    OdpovedaťOdstrániť
    Odpovede
    1. absolutne suhlasim, našu firmu praktiky totozne s Vasimi dostali takmer na kolena.... Pre mna osobne nie je absolutne motivujúce prostredie kde na mna zo všadial číha krivka, šéf či kamera. Motivácia, podpora zamestnancov je podla mna ta spravna cesta. Ked je zamestnanec štastny a spokojny ukáže sa to aj na kvalite jeho prace, chodi do roboty rad a je ochotny urobit pre firmu aj viac ako treba.

      Odstrániť
  5. Chápem Vaše naštvanie, ak sa u Vás robí to, čo popisujete. Musíte to však komunikovať na majiteľov firmy alebo manažment. Pokiaľ sa k Vám správajú vo firme tak, ako to v komentári píšete a je to proti Vašej vôli, tak si jednoducho nájdite prácu niekde inde.

    OdpovedaťOdstrániť
    Odpovede
    1. Presne to som urobil.
      Nepáčilo sa mi robiť vo firme, kde namiesto plánovania a organizácie sa neustále improvizuje, kde sú ľudia viac sledovaní, ako motivovaní, kde sa nedajú presné pokyny, ale vysoké pokuty. Odpočúvanie hovorov, špicľovanie ako metóda riadenia, tak ďakujem, takéto neprosím. Vyrástol som s firmou z malej kancelárie na veľký holding, ale toto nemusím.

      Ďusi.

      Odstrániť
  6. Pan Zak, nerozumiem Vasej odpovedi. Ved to, co je tu v diskusii popisovane je takmer presne to, co radite manazerom. A teraz tu radite zamestnancom aby isli robit niekde, kde o vasich praktikach este nevedia.

    OdpovedaťOdstrániť
  7. Odpovedal som na mail z 12.januára. Skutočne kamera v šatni, kde sa ľudia prezliekajú to nesúvisí s výkonmi pracovníkov ani s motiváciou. Špicľovanie a odpočúvanie telefónnych liniek - toto som v článku ani nikde inde nedoporučoval a ani nebudem. Zverejniť výsledky svojej práce a pochváliť sa s nimi totiž skutočne nemôže len ten, čo žiadne nemá.

    OdpovedaťOdstrániť