V úspešných firmách je to bežné, v korporáciách štandard a robí sa to dokonca niekoľkokrát do roka.
Dokonca aj v menších firmách sa o to snažia.
Najhoršie však je, ak na vianočnom večierku riaditeľ (alebo majiteľ) firmy zhodnotí rok tak, že všetkým poďakuje za dosiahnuté výsledky.
Prečo to neraz takto urobí?
Lebo obvykle nemá žiadne funkčné kritériá ako podriadených hodnotiť a predsa nejdeme si pokaziť sviatky…
Prečo je to najhoršie?
Lebo nie všetci rovnako usilovne a bezchybne počas roka pracovali. Lebo dať na jednu úroveň tých najlepších s priemernými alebo dokonca s tými, ktorí sa len vezú, či doknca ulievajú, určite nezvýši morálku jeho firmy…
A lajdáci aj tak nezačnú v novom roku lepšie pracovať, pretože im takto za ich „prácu” v skutočnosti poďakoval!
Ako to urobiť správne?
Prezentovať dosiahnuté úspechy firmy a oceniť tých, ktorí k tomu najviac prispeli.
Na konci roka by mal šéf odmeniť tých najvýkonnejších ľudí, tých, čo ťahajú firmu dopredu a to podľa jasných a vopred stanovených kritérií.
Presne podľa základného manažérskeho pravidla:
„Chváľte pred všetkými, karhajte medzi štyrmi očami”.
Čo sa bežne vo firmách posudzuje?
Bez ohľadu na odvetvie, väčšina hodnotení zamestnancov zahŕňa hodnotenie nasledovných parametrov:
- Komunikácia
- Schopnosť plniť ciele a dodržiavať termíny
- Spolupráca a tímová práca
- Kreatívne riešenie problémov
- Kvalita a presnosť práce
- Dochádzka, dochvíľnosť a spoľahlivosť
Samozrejme, že sú to samé dôležité veci. Ale dôležitejšie ako to, čo sa hodnotí je ako sa to vo firme hodnotí.
Vo svojej praxi som sa stretol s rôznymi systémami. Niekde hodnotia ľudia sami seba a potom sa k tomu vyjadruje majiteľ, niekde hodnotia nadriadených ich podriadení, inde ľudia v kolektíve svojich kolegov…, ale nechám to na vás, či to takto dáva dobré a hlavne objektívne výsledky.
Tak prečo hodnotiť?
Buďte si istý, že vaši podriadení vás hodnotia. A dokonca aj veci, ktoré nesúvisia s vaším pracovným výkonom, či profesionalitou.
Hodnotenie pracovníkov ale nemá byť pomsta, preto je dobré urobiť to maximálne objektívne.
Je potrebné sa na každého pracovníka pozrieť z hľadiska plnenia plánov v danom roku.
Pevne verím, že každý pracovník má vo vašej firme stanovené niečo konkrétne (plán alebo cieľ), čo mal tento rok dosiahnuť. Ak nie, bude to ťažké…
Napíšte si na papier meno pracovníka a ku každému bodu daje jeho hodnotenie v percentách (50%-100%). (Pokiaľ v niektorom bode je fakt zlý, tak dajte aj menej - kľudne 10%:)
Na čo je dobré sa zamerať:
1. Aké má výkony?
Vynikajúce, priemerné, alebo nedostatočné? Jednoducho porovnajte či plní to, čo mal naplánované. Výhodu majú vo firmách, kde majú všetci zamestnanci štatistiky, tam to sledujú priebežne.
2. Ako si zvýšil svoju kvalifikáciu?
Prostredie a technológie sa veľmi dynamicky menia. Čo stačilo vedieť včera, dnes už je málo. Pracuje na tom, aby držal krok s dobou? Ako sa stavia k vzdelávaniu a školeniam? Pracuje na sebe? Ak sa v nejakej oblasti vzdeláva je to v súlade so zameraním vašej firmy a jeho pracovného miesta?
3. Ako sa správa k zákazníkom?
Nie všetci pracujú v predaji alebo marketingu. Inak by sa dalo povedať aj ako sa správa k produktom, ktoré firma dodáva zákazníkom. Alebo aké robí PR firme. Je hrdý na to, že sa podieľa na vytváraní daného produktu? (Ak je to niečo pre širokú verejnosť, používa to on a jeho priatelia? Je jasné, ak firma vyrába napríklad turbíny, že si ju nekúpi - tu ide skôr o jeho postoj k produktom firmy).
4. Ako sa správa k nadriadeným a majiteľom?
Berie ich ako autoritu, váži si, že mu dali prácu alebo ich má „v paži”?
5. Plní úlohy a príkazy načas?
Alebo mu treba 10 x povedať a 11x kontrolovať? Musíte ho do všetkého tlačiť alebo nedajbože prosiť? Alebo stačí raz povedať, či dokonca len naznačiť?
6. Robí často chyby?
Ako sa hovorí, chyby nerobí len ten, čo nerobí. Časté chyby niektorých jedincov však zdržujú ostatných a v skutočnosti brzdia celú firmu.
7. Ako sa stavia k práci?
Je ochotný a aktívny, vezie sa alebo je vždy proti? Pracuje samostatne alebo na všetko potrebuje príkaz? Chodí za vami s nápadmi ako niečo zlepšiť, zefektívniť alebo len pasívne čaká na úlohy, čo bude musieť vykonať.
8. Je zodpovedný?
9. Akú má emóciu?
Je to človek vždy pozitívne naladený a hľadajúci riešenia? Alebo večne odutý a nahnevaný negativista? Porovnajte to so stavom aký bol, keď k vám nastúpil.
10. Môžete sa na neho na 100% spoľahnúť?
Spočítajte a vydeľte desiatimi.
Koľko percentný je daný pracovník?
Predpokladám, že dnes bez peňazí nikto dobre neprežije a väčšina ľudí si peniaze zarába prácou. Preto podať v práci maximálny výkon, patriť k tým najlepším a robiť všetko pre dobro firmy má byť samozrejmosť.
Zdravý rozum hovorí, že by mali byť všetci pracovníci 100%. OK buďme realisti 95% - 100%. Týchto pracovníkov si treba vážiť a venovať sa im! Toto je zdravé jadro vašej spoločnosti.
Ľudí, ktorí získali menej ako 60% rovno prepustite. Títo ľudia pracovať buď nevedia, alebo sa im nechce pracovať, alebo pre vás pracovať nechcú. Nemá zmysel venovať im čas. Treba im predĺžiť platenú dovolenku na pol roka na úrade práce. Aspoň im ju nemusíte platiť vy a neotravujú vás vo firme.
Čo s ostatnými?
Treba si s nimi sadnúť a otvorene prebrať, čo by pre nich mohla urobiť firma, aby zdvihli svoj výkon a opatrenia, ktoré musia urobiť oni sami, aby sa zlepšili. A každý týždeň to kontrolovať.
Dnes nie je ľahká doba, takže začnite hľadať ľudí, čo chcú pracovať, vedia si vážiť prácu, sú ochotní pracovať na 100% a budú vám za to, že ste im dali šancu vďační.
Ak si nájdete čas, napíšte mi, ako to u vás vo firme dopadlo.
Žiadne komentáre:
Zverejnenie komentára