Prečo sa zamestnanci boja rozhodovať

Rozhodovanie je jadrom každého pokroku, no v mnohých firmách dnes stretávame zamestnancov, ktorí sa tejto zodpovednosti vyhýbajú. Nie preto, že by nechceli byť užitoční alebo by im chýbali schopnosti. Väčšinou ide o hlbší, často prehliadaný dôvod — strach.

Zamestnanci sa často boja rozhodovať, pretože ich v minulosti niekto za chybu odsúdil, nie poučil. 

Kultúra strachu pred zlyhaním je v mnohých firmách silne zakorenená. Chyba znamená hanbu, nie príležitosť na rast. A práve tu sa rodí pasivita. Keď človek cíti, že každé rozhodnutie je ako prechádzka po lane bez siete pod sebou, prirodzene sa radšej nehne z miesta. Bojí sa, že ak spraví chybný krok, pád bude bolestivý a verejný.

Často chýba dôvera. Nie len zo strany manažmentu voči zamestnancom, ale aj zo strany zamestnancov voči sebe. Bez zdravého priestoru, kde sa môžu rozhodovať s vedomím, že im niekto kryje chrbát, sa iniciatíva vytráca. Ľudia potrebujú vedieť, že im vedenie dôveruje — že aj keď sa niečo nepodarí, nebude to koniec, ale začiatok konštruktívneho dialógu.

Ďalším dôvodom je nejasnosť. Keď zamestnanci nepoznajú víziu, keď netušia, kam smeruje firma, aké hodnoty ju vedú, prirodzene nevedia, podľa čoho sa rozhodovať.

Neistota plodí opatrnosť. A opatrnosť, ak je dlhodobá, zabíja odvahu.

Ale priznajme si otvorene — nie vždy ide len o strach. Niekedy je to jednoducho pohodlie. Výhovorka. Lebo rozhodnutie znamená prevziať zodpovednosť. A zodpovednosť znamená riziko. Je omnoho jednoduchšie a pohodlnejšie prísť za šéfom, položiť otázku a nechať rozhodnutie na neho. V tej chvíli sa zbavíme tlaku, obídeme možnosť chyby a presunieme váhu na niekoho iného. Je to rýchle, nenáročné a bezpečné. Ale zároveň je to pasca. Pasca, ktorá nás drží v priemernosti.

No tým najväčším dôvodom je stále vnútorný hlas, ktorý šepká: „A čo ak zlyháš?“ Tento hlas poznáme všetci. Niektorí ho nazývajú kritik, iní tieň minulosti. Úlohou šéfa, lídra, každého z nás, kto chce budovať zdravé prostredie, je pomôcť tento hlas prekričať hlasom podpory: „Skús to. Uč sa. Rozhoduj. To dáš.“

Keď sa zamestnanec rozhodne a cíti sa v tom bezpečne, začína rásť nielen ako profesionál, ale aj ako človek. Rozhodovanie je ako sval. Čím viac ho používame, tým silnejší je. A firmy, ktoré si to uvedomia, vytvárajú prostredie dôvery, kde sa ľudia neboja konať, pretože vedia, že sú súčasťou niečoho väčšieho. Miesta, kde sa chyba neberie ako zlyhanie, ale ako súčasť cesty k úspechu.

Nie je to o tom, aby sa ľudia nebáli. Je to o tom, aby sa rozhodovali napriek strachu. A aby mali odvahu priznať si, že výhovorka nie je riešenie. Skutočný rast začína tam, kde končí pohodlie. A keď sa prestanete skrývať za šéfa, môžete konečne vystúpiť ako lídri — bez ohľadu na to, akú máte funkciu.

Prečo nie každý odchádzajúci pracovník je vhodný na zaškolenie nástupcu

Zaúčanie nového pracovníka je oveľa viac než len formálny alebo technický prenos úloh. 

Je to prvý kontakt s firemnou kultúrou, nastavením kvality práce a hodnotami, ktoré tím vyznáva. 

Práve preto by mal byť za tento proces zodpovedný niekto, kto tieto hodnoty žije — niekto, kto inšpiruje a motivuje, niekto, kto je dôkazom toho, ako sa dá v tíme uspieť. Nie každý odchádzajúci pracovník spĺňa tieto kritériá. A nie každý by ich mal spĺňať.

Ak zamestnanec, ktorý odchádza, počas svojho pôsobenia vykazoval slabý výkon, nízke nasadenie alebo opakovane nerešpektoval hodnoty firmy, potom jednoducho nie je správnou osobou na to, aby formoval nového člena tímu. Jeho pracovné návyky, postoj k zodpovednosti alebo spôsob komunikácie sú práve tie dôvody, pre ktoré tím nefungoval optimálne. Začať zaúčanie v tieni týchto nedostatkov znamená vedome preniesť rovnaké chyby na nového pracovníka.

Nechať zaúčať nového kolegu človekom, s ktorého prístupom a prácou ste neboli spokojný, alebo koho z pozície cielene odstraňujete, je cesta do pekla. 

Je to rozhodnutie, ktoré predurčuje nového zamestnanca na neúspech. Ak niekoho vyhadzujete pre nedostatočný výkon, či zlé pracovné výsledky, neexistuje jediný dôvod, prečo by práve tento človek mal určovať štandardy pre toho, kto prichádza s ambíciou uspieť. V takom prípade musíte zveriť zaškolenie zodpovedným ľuďom, ktorí v tíme zostávajú. Najlepšie je, ak si ho zaškolí ten človek, kto daný tím priamo riadi. 

Nástup nového človeka je príležitosť na čerstvý štart. Ak túto šancu naplníme len formálnym odovzdaním agendy od niekoho, koho výkon bol dlhodobo pod očakávaniami, oberáme nového zamestnanca o inšpiráciu, o správny vzor, o mentora, ktorý by ho mohol posunúť vpred. Ak je prvý kontakt s firmou presiaknutý cynizmom, výhovorkami alebo pasivitou, ťažko sa neskôr očakáva nadšenie, lojalita a vysoký výkon.

Na druhej strane, ak je odchádzajúci pracovník povýšený a posúva sa v rámci organizácie vyššie, vtedy je jeho profesionálnou aj morálnou povinnosťou naučiť nového kolegu vykonávať prácu rovnako dobre alebo ešte lepšie, než to robil on. Takýto prechod je prirodzenou súčasťou rastu a rozvoja tímu. Nový pracovník sa vtedy môže oprieť o skúsenosti človeka, ktorý bol v rovnakej pozícii úspešný, rozumie kontextu a zároveň ostáva súčasťou tímu aj po svojom kariérnom postupe. V tomto prípade je odovzdanie know-how znakom zodpovednosti, líderstva a kontinuity.

Zaškoliť by mal ten, kto odchádza s rešpektom, dobrým výsledkom a dôstojným ukončením svojej cesty. Ak odchádzajúci pracovník počas svojho pôsobenia preukazoval vysokú mieru profesionality, pomáhal kolegom, bol spoľahlivý a svoje know-how si budoval so zámerom odovzdať ho ďalej, vtedy má jeho zapojenie do onboardingu veľký význam. Je to forma uznania, ale aj logická voľba. V takom prípade je jeho účasť na zaškolení prejavom zrelosti organizácie a ukážkou toho, ako si váži kvalitných ľudí do posledného dňa ich pôsobenia.

Zaúčanie nového pracovníka nie je len o tom, čo sa naučí, ale aj od koho sa to naučí. Prvý dojem a prvý vzor sa stávajú základom pre celú pracovnú cestu. Preto je našou zodpovednosťou, ako lídrov, vyberať múdro. Nie každé odovzdanie je hodné nasledovania. A nie každý pracovník je nositeľom hodnôt, ktoré chceme v tíme zachovať.

Budúcnosť firmy nestaviame na minulosti, z ktorej sme sa práve poučili, ale na ľuďoch, ktorí dokážu inšpirovať. Aj pri odchode má zmysel držať latku vysoko — pre tých, ktorí práve prichádzajú.