Ako rozložiť morálku pracovníkov

Morálka teamu (v športe sa zvyklo hovoriť morálno-vôlové vlastnosti) je chuť a ochota víťaziť, doslova by sa dalo povedať, že je to “esprit de corps” bojový duch vojenskej jednotky. Morálka je vysoko cenená v každej skupine.

Ak sa pozrieme na akúkoľvek organizáciu (firmu, športový team, armádu alebo akúkoľvek skupinu), ktorá dopadla zle, je možné tam nájsť vždy niekoho, kto to už dopredu vzdal a šíril to okolo seba. Kríza nám to ukázala v plnej nahote.

Čo je však najhroznejšie, že neraz sám šéf nevedomky pracuje na tom, aby znížil alebo rozvrátil morálku svojho teamu. Ako? 

Falošné oceňovanie je asi najjednoduchší spôsob, ako zničiť morálku teamu z pozície šéfa. Jednoducho chváliť a oceňovať slabých a nevýkonných, či dokonca priemerných pracovníkov. Dávať ich na jednu úroveň s tými najlepšími/najvýkonnejšími. Znechutiť tých najlepších. Je to ako by ste dali rovnaký plat majstrovi sveta v pretekoch F1 a aj tomu, čo skončil na 15  mieste. A pre oboch vystrojili rovnakú oslavu. Choré?

Pracovník pýta vyšší plat - dať alebo nedať?

Mnohí “odborníci” radia, že hlavne vo väčších firmách nie je čo stratiť, lebo nadriadený nedáva “zo svojho”. Tak prečo neskúsiť. Ďalšou vecou ale je, že manažér na to nemusí mať peniaze v rozpočte, alebo jednoducho nemá právomoc o tom rozhodovať. 

Pri dnešnom zákonníku práce a takmer každoročnom dvíhaní minimálnej mzdy sa vlastne platy sa pracovníkom zvyšujú priebežne (veľa firiem totiž odvodzuje svoj mzdový systém práve od inštitútu minimálnej mzdy). A to aj vzhľadom na charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest. Či na to podnikateľ alebo firma má alebo nie.

Ak mu pridám, bude lepšie pracovať?

Pracovník nerobí to, čo má - čo s ním?

S týmto sa stretávame u klientov takmer každý deň. Nuž vyhodiť sa dá vždy. Podstatné sú však otázky: “Prečo nerobí to, čo má?” a hneď aj druhá: “Koho je to chyba?”.

Ak zoberieme prvú otázku, tak sú len dve možnosti prečo je to tak.

Tá prvá je, že nevie "čo" alebo "ako" má robiť.

Ak nevie čo má robiť, tak sa jedná o totálne zlyhanie zaškolenia pracovníka. Prijať do firmy človeka (alebo preradiť ho na inú pracovnú pozíciu/miesto) a nestanoviť mu, čo je výsledok jeho práce je nezodpovedné. Alebo mu to len nikto jasne nepovedal - čo má robiť. 

Sila nesúhlasu

Denne sa na nás hrnú z médií rôzne správy. Veď byť informovaní je in. Schválne si všímajte ľudí s čím za Vami chodia. Sú to dobré správy? Opýtajte sa jednoducho niekoho: “Ako sa máš?”. Čo na Vás vytiahne? Začne s dobrým alebo zlým? Alebo taká neodpoveď: “Primerane dobe”. Čo sa to na nás vlastne valí? Viac ako 80% správ je zámerne negatívnych. Ak neveríte, tak si prečítajte noviny alebo pozrite správy. Čo to ale robí s ľuďmi?

Ak to ľudia skutočne pozerajú a čítajú, tak s tým jednoducho súhlasia. Súhlasia, že je to vo svete tak, že je všade samé zlo ... . A to z nich robí introvertov. Prijímajú negatívne informácie, zlé správy a uzatvárajú sa do seba. Čo myslíte, ako to ovplyvňuje ich pracovné nasadenie a výkony? 

Kritika ako motivácia

Čo je to vlastne kritika? 

Kto má rád, keď ho niekto kritizuje? Je to zaujímavé, niekto znesie pomerne veľa,
inému nesmiete radšej ani nič negatívne naznačiť. Na rovinu, ak mi niekto bude
hovoriť, čo robím zle alebo, čo som urobil zle, toto sa dobre nepočúva. Pôvod slova
kritika, môžeme vystopovať v gréčtine “kritike tekhne”, kde to pôvodne znamenalo
“umenie hodnotiť”, teda posúdiť hodnotu niečoho. Teda aj niečo dobré, nie vždy len negatívne.

Ako chápu kritiku ľudia?

Dnes sa kritika skutočne považuje za niečo negatívne. Nepoznám nikoho, kto by
bol skutočne rád, ak ho niekto iný otvorene alebo skryte kritizuje. Ľudia si to berú
veľmi osobne, a to bez ohľadu na vek, inteligenciu, vzdelanie alebo postavenie.

Otázka: Ako kritizovať?

Hovoriť niekomu (alebo poza chrbát o niekom), že niečo nevie, že to nedokáže
alebo nemá nato schopnosti, ..., a iné podobné reči, ešte nikomu nepomohlo. Snáď
len človeku, čo ich sám rozširuje. Takto sa normálny človek stavia aj k svojmu
dieťaťu? Asi nie, teda je dobré takto jednať s podriadenými alebo dokonca
partnermi? Ako konzultanta ma napadá iba jediné, a to dať takémuto manažérovi
otázku: “Čo konkrétne si Ty spravil, aby sa to človek, ktorého kritizuješ, naučil alebo
to zvládol?”. Tvrdé?
Ako hovorí klasik: ”Chyby nerobí len ten, čo nerobí.”. Otázka je, ako to povedať
tomu, čo chybu spravil, aby sa neurazil.

Prečo to používajú manažéri tak často?

Nový rok, nové plány vo firme?

Na nový rok si ľudia zvyknú dávať rôzne ciele, robia všelijaké rozhodnutia a dokonca želajú iným, aby sa im splnilo to, čo si predsavzali. Áno, niektorí z nás to skutočne takto robia už celé roky. Ruku na srdce, koľko z týchto novoročných predsavzatí, sľubov, či cieľov nakoniec počas roka dodržíme alebo splníme? Jednoducho jedným to funguje a druhí dávno rezignovali. Pravda, radšej, ako byť celý rok nespokojný a frustrovaný a naháňať sa za nejakými cieľmi, je pohodlnejšie si žiadne ciele nedať. Ale človek je zvedavý, chce vedieť, čo ho tento rok čaká. Takže si aspoň prečíta horoskop. Ešte si to, čo ho tento rok čaká, môže nechať vyveštiť z kariet.

Je toto postoj tých skutočne úspešných? Plánujú alebo neplánujú? Ako si oni stanovujú svoje ciele? Naozaj je to všetko len o šťastí?

Čo chcete robiť?

Predstavme si, že niekto sa rozhodne začať podnikať. Je možné, že si založí firmu a nevie, čo bude robiť? Teda, čo bude vyrábať, s čím bude obchodovať alebo akú službu bude zákazníkom dodávať? Je to prakticky nemožné, lebo živnostenský list sa vybavuje na konkrétny predmet podnikania. Teda mal by vedieť, čo chce robiť. Aspoň na hrubo.

Prečo to chcete robiť?

Tak túto otázku dostáva prakticky od začiatku, lebo kamaráti aj rodina sa o to zaujíma. Takže musí to neustále zdôvodňovať a vysvetľovať nielen im, ale aj sám sebe. Teda mal by mať jasno v tom, prečo to ide robiť. Pokiaľ sa nedá odradiť, tak neraz aj začne. Veľa ľudí mu neraz povie, prečo sa vlastne nezamestnáš?

Aké máte ciele, čo chcete dosiahnuť?