Marketing zadarmo

Raz som riešil so začínajúcou podnikateľkou doslova neriešiteľnú situáciu. Otvorila nový obchod a všetky peniaze investovala do decentného designu a vybavenia predajne, na tovar si musela dokonca požičať.  

“Ako mám robiť marketing, keď na to nemám peniaze?”

Dobre, koľko ľudí vie, že si otvorila predajňu, že podnikáš? Nie je to náhodou celá rodina, všetky kamarátky a Vaši rodinní priatelia? Koľko tam máš predavačiek? Majú aj oni rodinu, kamarátky a priateľov?

“Áno.”

Takže publikum máme. Pýtajú sa Ťa na tvoje podnikanie, na obchod? Jednoducho ako Ti to ide? A čo im rozprávaš? 

“Že je to ťažké, až do otvorenia stále s niečím problémy, na malého nemám čas. Však vieš, ako to je niečo rozbehnúť, tiež máš obchody.”

Čo sa oplatí naučiť od McDonald’s?

Ako konzultant musím neraz riešiť spolu s klientmi expanziu ich firiem. Jednoducho ako to urobiť a hlavne zabezpečiť, aby to bol kontinuálny proces?

Medzi súčasnými, skutočne prosperujúcimi firmami existuje mnoho príkladov.

Pozrime sa napríklad na taký McDonald’s.

Čo robí manažment tejto firmy dobre, že dokážu tak rýchle expandovať na každom trhu a vlastne v rámci celého sveta?

Na čom vyrástli? 

Ray Kroc, považovaný za zakladateľa (neskutočne vylepšil pôvodný systém bratov MacDonaldových), na tom pracoval od začiatku. Aj keď mal len jednu reštauráciu. Chcel mať rovnako dobré hranolky, hamburgery, obsluhu v každej z nich.

To, že vyvinul snáď najefektívnejší systém prípravy jedál a obsluhy zákazníka je každému jasné. To je ale len jedna časť úspechu. Prečo teda dokážu tak rýchlo expandovať?

Smernice alebo zvyk je železná košeľa

Nedávno som stretol kamaráta, ktorý je šéfom jednej známej firmy. Porozprával mi nasledovný príbeh:

Mám roky zaužívanú smernicu, že mi asistentka večer pošle sms, s kým mám stretnutia na budúci deň. Štandardne tam má byť meno firmy, meno človeka s ktorým mám stretnutie, ďalej jeho mobil, adresa firmy alebo miesta, kde sa máme stretnúť. 

Raz mi nová asistentka povedala: “Šéfko, zajtra máte len jedno stretnutie s pánom YX. To Vám predsa nebudem sms-kovať, to si zapamätáte”. Jasné. Veď to je “rozumné”.

Panika nastala na druhý deň v aute na diaľnici, keď som si uvedomil, že vlastne si nepamätám neviem ako sa jeho firma volá, nemám na toho človeka mobil a ani adresu.

Motivácia a odmeňovanie

Ako súvisí motivácia so zárobkom alebo dokonca s odmenami? 

Pozrime sa na športovcov. Ich výkony môžeme vidieť denne na TV obrazovkách. Mnohí z nich veľmi dobre zarábajú. Robia to pre peniaze? Ťažko za nich hovoriť. Ale živia sa tým. Takmer každý hráč hrajúci napríklad v NHL doslova hovorí, že to je jeho práca. A každý zápas či dokonca aj tréning makajú naplno. Na sezónu sa pripravujú individuálne, majú vlastných kondičných trénerov. Pracujú na sebe, všetko počas a dokonca aj mimo sezóny podriaďujú tomu, aby podali maximálny výkon. Toto sa považuje za samozrejmé.

A čo bežný pracovník? Je tu nejaký rozdiel? A mal by byť? Asi nie. Základná motivácia väčšiny ľudí je mať prácu. A robiť ju dobre. Sú však ochotní na sebe pracovať, aby sa stali v tom, čo robia tými najlepšími? Čo sú preto ochotní urobiť?

Ako to robia v NHL?

Na začiatku každej sezóny majú prípravný kemp. Každoročne robia minimálne kondičné testy. Kvalifikovať či prebojovať sa do základnej zostavy je len prvý krok. Musia podávať maximálny výkon na poste, kde sú zaradení. Plniť úlohy, ktoré im stanoví tréner. Makajú pre team. Je to tvrdý šport, vysoké nasadenie v každom striedaní nenechá nikoho na pochybách, že chcú a vedia perfektne odviesť svoju prácu. Nemá formu?

Takmer zodpovední

 Sú zodpovední tí pracovníci, ktorí vykonávajú príkazy šéfa alebo nie? 

Určite áno. 

Stačí to?  

Bohužiaľ nie!

Snáď najznámejšia definícia zodpovednosti je:

Ochota niesť následky za svoje činy.

Ako to použiť v praxi? Vo firmách sa neraz stretávam s nasledovným postojom pracovníkov:

“Ja som nič neukradol, ani nezničil. Nerobím nič zlé voči šéfovi ani firme. Pre prípad, že by som niečo poškodil, si platím poistenie. To znamená, že ja zodpovedný som!”

Takto nejako to väčšinou chápu pracovníci. Škoda, toto je len časť pravdy. 

Prečo? 

Ide o to, či dokážu niesť zodpovednosť aj za svoje nečiny. Teda za udalosti, kedy mali alebo dokonca mohli niečo urobiť, vybaviť, rozhodnúť, zakročiť alebo konať a neurobili to. Neraz povedia alebo sa dokonca obhajujú slovami: “Veď ja som nič nespravil”. No paráda, ale mal si! “No, ale mne nikto nepovedal ......”. Takýto človek síce neurobil nič zlé, ale je len “takmer zodpovedný”.

Ťah na bránu

Ako sa líši dobrý pracovník od skvelého? Priemerný od vynikajúceho? Alebo dokonca najlepší od vynikajúceho? Je to v pracovnom svete niečo neobvyklé? A má vôbec zmysel to rozlišovať?

Určite má. Ten rozdiel je v maličkostiach. Snáď najvýznamnejšou maličkosťou, ktorá odlišuje tých najlepších od dobrých je niečo, čo voláme “Ťah na bránu”. Čo to vlastne je? Je to jednoducho spôsob ako konajú v práci alebo v športe. 

Najlepšie je to viditeľné v športe. V individuálnych športoch to viete okamžite - vyhral alebo prehral? Firma však viac pripomína kolektívne športy a tam je tiež obvykle po 60-tich (alebo 90-tich) minútach rozhodnuté. Vo firmách nie sú však vždy výsledky tak rýchlo viditeľné a jednoznačné.

Vezmime si napríklad hokejistu, či futbalistu, ktorý ide na brankára a namiesto toho, aby vystrelil a dal gól, on sa snaží prihrávať a naopak, keď má prihrať tak strieľa. Nie je zlý hráč, vypracuje dokonca aj nejaké šance, ale niečo mu chýba. Jednoducho hrá a chce hrať až príliš na istotu.

“Ťah na bránu” vyjadruje spôsob, akým daný človek funguje. 

Sokrates a súčasní pracovníci

Každý človek už asi počul známy Sokratov výrok: “Viem, že nič neviem”.

Je jasné, že povedať túto vetu na prijímacom pohovore vo firme alebo na maturite pred komisiou nie je najšťastnejšie. Nemuseli by to správne pochopiť. Rovnako, ako keby to šéf povedal pred svojimi pracovníkmi. 

Ako to použiť vo firme? 

Vo firmách (ale aj v bežnom živote) sa stretávam z hľadiska vedomostí (knowledge) v skutočnosti s troma typmi ľudí. Je jedno, či sú to majitelia, manažéri alebo bežní pracovníci. 

Tí najlepší obvykle majú vedomosti, ktoré vedia použiť. Poznáte ich na pracovisku, lebo majú skvelé výsledky. Teda z hľadiska praktických znalostí (vedomosti, ktoré vedia použiť v praxi) jednoducho v tom, čo robia "vedia, že vedia". Častokrát navonok skromní ľudia, medzi pracovníkmi autority. Navyše nemajú problém si uvedomiť a priznať, že nie všetkému nutne musia rozumieť. Teda vedia jasne rozpoznať oblasť, kde nie sú celkom doma. Riešenie? Hľadajú spôsoby a cesty ako sa danú vec naučiť a zvládnuť. A práve toto z nich robí nakoniec to, že “vedia”.

Prečo by nemali robiť marketing predajcovia?

Existuje veľa definícií marketingu. Nájdenie tej správnej radšej prenechám marketingovým špecialistom. Snáď len z histórie - prvý krát sa objavilo toto slovo okolo roku 1560 a znamenalo nakupovanie a predávanie. Vo svojej podstate marketing znamená: “Zistiť, čo zákazníci chcú a dodať im to.”

(niektorí autori uvádzajú potrebujú - potrebovať môžem auto, ale chcieť Ferrari, tak si ho kúpim. A naopak, chcieť môžem Ferrari, ale prachy mám len na Trabanta).

Medzi manažérmi sa traduje príhoda ako Baťa poslal dvoch pracovníkov do Afriky, aby tam spravili prieskum trhu.

Jeden mu po týždni hlásil: “Nie je tu žiaden potenciál, je to zbytočné chcieť predávať topánky v Afrike, tu nikto topánky nenosí.”

Druhý mu hlásil: “Je tu obrovský potenciál, je to skvelá príležitosť obsadiť trh a mali by sme tu postaviť fabriku, v Afrike nikto topánky ešte nepredáva a ľudia žiadne topánky nenosia!”

Niečo podobné však môžete zažiť aj dnes. 

Mnohé, najmä menšie firmy v rámci šetrenia nákladov, nechávajú robiť prieskum trhu svojich predajcov. Úvaha je nasledovná. Predajcovia (obchodníci) chodia pravidelne k zákazníkom, poznajú sa s nimi, tak načo míňať peniaze a posielať tam niekoho iného a platiť ho za to? Rozumné? 

Šťastie pri výbere pracovníkov do firmy

O tom, ako vyberať ľudí, sa už popísalo veľmi veľa. Na trhu sú personálne agentúry - firmy, ktoré sa živia výberom ľudí a dokonca dávajú firmám záruky za vybratých alebo doporučených kandidátov. 

V každom prípade, či vyberáte sami, robí to personalista, HR manager alebo použijete agentúru, máte nakoniec na výber z viac, ale minimálne z dvoch kandidátov. Majú požadovanú kvalifikáciu a prax, sú odborníci v tom, čo robia (vo svojom odbore). Overili ste si ich referencie a preverili ich produkciu. Otestovali ste ich (aj keď toto je lepšie prenechať špecialistom). Ak spĺňajú aj ďalšie Vami stanovené kritériá, niekedy skutočne zistíte, že nie je jednoduché si vybrať. Najmä, ak sú jednoducho vyrovnaní a nemáte možnosť ich zamestnať oboch. 

Koho teda vybrať? 

Viete ako si vyberal svojich generálov Napoleon?
Jednoducho za predpokladu splnenia všetkých kvalifikačných skúšok a stanovených kritérií, bola pri výbere generálov samotným Napoleonom rozhodujúca záverečná a súčasne najdôležitejšia otázka: 

Má v živote šťastie?

Ak sa pozriete na ľudí, tak si jednoducho môžete všimnúť, že zamračení ľudia, pesimisti, takí, čo sa málokedy usmejú, často nemajú dobrú náladu - tí všetci obvykle nemajú v živote šťastie. Skôr na seba priťahujú smolu, vždy vedia, prečo sa niečo nedá alebo nepodarilo, svojím prístupom dokážu veľa vecí skutočne účinne zastaviť. Sú ako magnet na problémy. Nie nadarmo sa hovorí, že chudobnému aj z hrnca vykypí...

Pozrime sa na šport. Ak by ste išli hrať napríklad hokej - vyberiete si z ľudí, ktorí vedia hrať hokej, vedome do teamu smoliarov alebo šťastlivcov? 

Ukazuje sa, že dobrá emócia človeka a dobrá nálada akosi priamo súvisí s jeho šťastím. Jednoducho, ako sa mu v živote darí. A tretinu produktívneho života prežije vo firme. Vo Vašej?

Ak sa chcete dozvedieť viac, kliknite sem!

Ako rozložiť morálku pracovníkov

Morálka teamu (v športe sa zvyklo hovoriť morálno-vôlové vlastnosti) je chuť a ochota víťaziť, doslova by sa dalo povedať, že je to “esprit de corps” bojový duch vojenskej jednotky. Morálka je vysoko cenená v každej skupine.

Ak sa pozrieme na akúkoľvek organizáciu (firmu, športový team, armádu alebo akúkoľvek skupinu), ktorá dopadla zle, je možné tam nájsť vždy niekoho, kto to už dopredu vzdal a šíril to okolo seba. Kríza nám to ukázala v plnej nahote.

Čo je však najhroznejšie, že neraz sám šéf nevedomky pracuje na tom, aby znížil alebo rozvrátil morálku svojho teamu. Ako? 

Falošné oceňovanie je asi najjednoduchší spôsob, ako zničiť morálku teamu z pozície šéfa. Jednoducho chváliť a oceňovať slabých a nevýkonných, či dokonca priemerných pracovníkov. Dávať ich na jednu úroveň s tými najlepšími/najvýkonnejšími. Znechutiť tých najlepších. Je to ako by ste dali rovnaký plat majstrovi sveta v pretekoch F1 a aj tomu, čo skončil na 15  mieste. A pre oboch vystrojili rovnakú oslavu. Choré?