Takmer zodpovední

 Sú zodpovední tí pracovníci, ktorí vykonávajú príkazy šéfa alebo nie? 

Určite áno. 

Stačí to?  

Bohužiaľ nie!

Snáď najznámejšia definícia zodpovednosti je:

Ochota niesť následky za svoje činy.

Ako to použiť v praxi? Vo firmách sa neraz stretávam s nasledovným postojom pracovníkov:

“Ja som nič neukradol, ani nezničil. Nerobím nič zlé voči šéfovi ani firme. Pre prípad, že by som niečo poškodil, si platím poistenie. To znamená, že ja zodpovedný som!”

Takto nejako to väčšinou chápu pracovníci. Škoda, toto je len časť pravdy. 

Prečo? 

Ide o to, či dokážu niesť zodpovednosť aj za svoje nečiny. Teda za udalosti, kedy mali alebo dokonca mohli niečo urobiť, vybaviť, rozhodnúť, zakročiť alebo konať a neurobili to. Neraz povedia alebo sa dokonca obhajujú slovami: “Veď ja som nič nespravil”. No paráda, ale mal si! “No, ale mne nikto nepovedal ......”. Takýto človek síce neurobil nič zlé, ale je len “takmer zodpovedný”.

Ťah na bránu

Ako sa líši dobrý pracovník od skvelého? Priemerný od vynikajúceho? Alebo dokonca najlepší od vynikajúceho? Je to v pracovnom svete niečo neobvyklé? A má vôbec zmysel to rozlišovať?

Určite má. Ten rozdiel je v maličkostiach. Snáď najvýznamnejšou maličkosťou, ktorá odlišuje tých najlepších od dobrých je niečo, čo voláme “Ťah na bránu”. Čo to vlastne je? Je to jednoducho spôsob ako konajú v práci alebo v športe. 

Najlepšie je to viditeľné v športe. V individuálnych športoch to viete okamžite - vyhral alebo prehral? Firma však viac pripomína kolektívne športy a tam je tiež obvykle po 60-tich (alebo 90-tich) minútach rozhodnuté. Vo firmách nie sú však vždy výsledky tak rýchlo viditeľné a jednoznačné.

Vezmime si napríklad hokejistu, či futbalistu, ktorý ide na brankára a namiesto toho, aby vystrelil a dal gól, on sa snaží prihrávať a naopak, keď má prihrať tak strieľa. Nie je zlý hráč, vypracuje dokonca aj nejaké šance, ale niečo mu chýba. Jednoducho hrá a chce hrať až príliš na istotu.

“Ťah na bránu” vyjadruje spôsob, akým daný človek funguje. 

Sokrates a súčasní pracovníci

Každý človek už asi počul známy Sokratov výrok: “Viem, že nič neviem”.

Je jasné, že povedať túto vetu na prijímacom pohovore vo firme alebo na maturite pred komisiou nie je najšťastnejšie. Nemuseli by to správne pochopiť. Rovnako, ako keby to šéf povedal pred svojimi pracovníkmi. 

Ako to použiť vo firme? 

Vo firmách (ale aj v bežnom živote) sa stretávam z hľadiska vedomostí (knowledge) v skutočnosti s troma typmi ľudí. Je jedno, či sú to majitelia, manažéri alebo bežní pracovníci. 

Tí najlepší obvykle majú vedomosti, ktoré vedia použiť. Poznáte ich na pracovisku, lebo majú skvelé výsledky. Teda z hľadiska praktických znalostí (vedomosti, ktoré vedia použiť v praxi) jednoducho v tom, čo robia "vedia, že vedia". Častokrát navonok skromní ľudia, medzi pracovníkmi autority. Navyše nemajú problém si uvedomiť a priznať, že nie všetkému nutne musia rozumieť. Teda vedia jasne rozpoznať oblasť, kde nie sú celkom doma. Riešenie? Hľadajú spôsoby a cesty ako sa danú vec naučiť a zvládnuť. A práve toto z nich robí nakoniec to, že “vedia”.

Prečo by nemali robiť marketing predajcovia?

Existuje veľa definícií marketingu. Nájdenie tej správnej radšej prenechám marketingovým špecialistom. Snáď len z histórie - prvý krát sa objavilo toto slovo okolo roku 1560 a znamenalo nakupovanie a predávanie. Vo svojej podstate marketing znamená: “Zistiť, čo zákazníci chcú a dodať im to.”

(niektorí autori uvádzajú potrebujú - potrebovať môžem auto, ale chcieť Ferrari, tak si ho kúpim. A naopak, chcieť môžem Ferrari, ale prachy mám len na Trabanta).

Medzi manažérmi sa traduje príhoda ako Baťa poslal dvoch pracovníkov do Afriky, aby tam spravili prieskum trhu.

Jeden mu po týždni hlásil: “Nie je tu žiaden potenciál, je to zbytočné chcieť predávať topánky v Afrike, tu nikto topánky nenosí.”

Druhý mu hlásil: “Je tu obrovský potenciál, je to skvelá príležitosť obsadiť trh a mali by sme tu postaviť fabriku, v Afrike nikto topánky ešte nepredáva a ľudia žiadne topánky nenosia!”

Niečo podobné však môžete zažiť aj dnes. 

Mnohé, najmä menšie firmy v rámci šetrenia nákladov, nechávajú robiť prieskum trhu svojich predajcov. Úvaha je nasledovná. Predajcovia (obchodníci) chodia pravidelne k zákazníkom, poznajú sa s nimi, tak načo míňať peniaze a posielať tam niekoho iného a platiť ho za to? Rozumné? 

Šťastie pri výbere pracovníkov do firmy

O tom, ako vyberať ľudí, sa už popísalo veľmi veľa. Na trhu sú personálne agentúry - firmy, ktoré sa živia výberom ľudí a dokonca dávajú firmám záruky za vybratých alebo doporučených kandidátov. 

V každom prípade, či vyberáte sami, robí to personalista, HR manager alebo použijete agentúru, máte nakoniec na výber z viac, ale minimálne z dvoch kandidátov. Majú požadovanú kvalifikáciu a prax, sú odborníci v tom, čo robia (vo svojom odbore). Overili ste si ich referencie a preverili ich produkciu. Otestovali ste ich (aj keď toto je lepšie prenechať špecialistom). Ak spĺňajú aj ďalšie Vami stanovené kritériá, niekedy skutočne zistíte, že nie je jednoduché si vybrať. Najmä, ak sú jednoducho vyrovnaní a nemáte možnosť ich zamestnať oboch. 

Koho teda vybrať? 

Viete ako si vyberal svojich generálov Napoleon?
Jednoducho za predpokladu splnenia všetkých kvalifikačných skúšok a stanovených kritérií, bola pri výbere generálov samotným Napoleonom rozhodujúca záverečná a súčasne najdôležitejšia otázka: 

Má v živote šťastie?

Ak sa pozriete na ľudí, tak si jednoducho môžete všimnúť, že zamračení ľudia, pesimisti, takí, čo sa málokedy usmejú, často nemajú dobrú náladu - tí všetci obvykle nemajú v živote šťastie. Skôr na seba priťahujú smolu, vždy vedia, prečo sa niečo nedá alebo nepodarilo, svojím prístupom dokážu veľa vecí skutočne účinne zastaviť. Sú ako magnet na problémy. Nie nadarmo sa hovorí, že chudobnému aj z hrnca vykypí...

Pozrime sa na šport. Ak by ste išli hrať napríklad hokej - vyberiete si z ľudí, ktorí vedia hrať hokej, vedome do teamu smoliarov alebo šťastlivcov? 

Ukazuje sa, že dobrá emócia človeka a dobrá nálada akosi priamo súvisí s jeho šťastím. Jednoducho, ako sa mu v živote darí. A tretinu produktívneho života prežije vo firme. Vo Vašej?

Ak sa chcete dozvedieť viac, kliknite sem!

Ako rozložiť morálku pracovníkov

Morálka teamu (v športe sa zvyklo hovoriť morálno-vôlové vlastnosti) je chuť a ochota víťaziť, doslova by sa dalo povedať, že je to “esprit de corps” bojový duch vojenskej jednotky. Morálka je vysoko cenená v každej skupine.

Ak sa pozrieme na akúkoľvek organizáciu (firmu, športový team, armádu alebo akúkoľvek skupinu), ktorá dopadla zle, je možné tam nájsť vždy niekoho, kto to už dopredu vzdal a šíril to okolo seba. Kríza nám to ukázala v plnej nahote.

Čo je však najhroznejšie, že neraz sám šéf nevedomky pracuje na tom, aby znížil alebo rozvrátil morálku svojho teamu. Ako? 

Falošné oceňovanie je asi najjednoduchší spôsob, ako zničiť morálku teamu z pozície šéfa. Jednoducho chváliť a oceňovať slabých a nevýkonných, či dokonca priemerných pracovníkov. Dávať ich na jednu úroveň s tými najlepšími/najvýkonnejšími. Znechutiť tých najlepších. Je to ako by ste dali rovnaký plat majstrovi sveta v pretekoch F1 a aj tomu, čo skončil na 15  mieste. A pre oboch vystrojili rovnakú oslavu. Choré?

Pracovník pýta vyšší plat - dať alebo nedať?

Mnohí “odborníci” radia, že hlavne vo väčších firmách nie je čo stratiť, lebo nadriadený nedáva “zo svojho”. Tak prečo neskúsiť. Ďalšou vecou ale je, že manažér na to nemusí mať peniaze v rozpočte, alebo jednoducho nemá právomoc o tom rozhodovať. 

Pri dnešnom zákonníku práce a takmer každoročnom dvíhaní minimálnej mzdy sa vlastne platy sa pracovníkom zvyšujú priebežne (veľa firiem totiž odvodzuje svoj mzdový systém práve od inštitútu minimálnej mzdy). A to aj vzhľadom na charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest. Či na to podnikateľ alebo firma má alebo nie.

Ak mu pridám, bude lepšie pracovať?

Pracovník nerobí to, čo má - čo s ním?

S týmto sa stretávame u klientov takmer každý deň. Nuž vyhodiť sa dá vždy. Podstatné sú však otázky: “Prečo nerobí to, čo má?” a hneď aj druhá: “Koho je to chyba?”.

Ak zoberieme prvú otázku, tak sú len dve možnosti prečo je to tak.

Tá prvá je, že nevie "čo" alebo "ako" má robiť.

Ak nevie čo má robiť, tak sa jedná o totálne zlyhanie zaškolenia pracovníka. Prijať do firmy človeka (alebo preradiť ho na inú pracovnú pozíciu/miesto) a nestanoviť mu, čo je výsledok jeho práce je nezodpovedné. Alebo mu to len nikto jasne nepovedal - čo má robiť. 

Sila nesúhlasu

Denne sa na nás hrnú z médií rôzne správy. Veď byť informovaní je in. Schválne si všímajte ľudí s čím za Vami chodia. Sú to dobré správy? Opýtajte sa jednoducho niekoho: “Ako sa máš?”. Čo na Vás vytiahne? Začne s dobrým alebo zlým? Alebo taká neodpoveď: “Primerane dobe”. Čo sa to na nás vlastne valí? Viac ako 80% správ je zámerne negatívnych. Ak neveríte, tak si prečítajte noviny alebo pozrite správy. Čo to ale robí s ľuďmi?

Ak to ľudia skutočne pozerajú a čítajú, tak s tým jednoducho súhlasia. Súhlasia, že je to vo svete tak, že je všade samé zlo ... . A to z nich robí introvertov. Prijímajú negatívne informácie, zlé správy a uzatvárajú sa do seba. Čo myslíte, ako to ovplyvňuje ich pracovné nasadenie a výkony? 

Kritika ako motivácia

Čo je to vlastne kritika? 

Kto má rád, keď ho niekto kritizuje? Je to zaujímavé, niekto znesie pomerne veľa,
inému nesmiete radšej ani nič negatívne naznačiť. Na rovinu, ak mi niekto bude
hovoriť, čo robím zle alebo, čo som urobil zle, toto sa dobre nepočúva. Pôvod slova
kritika, môžeme vystopovať v gréčtine “kritike tekhne”, kde to pôvodne znamenalo
“umenie hodnotiť”, teda posúdiť hodnotu niečoho. Teda aj niečo dobré, nie vždy len negatívne.

Ako chápu kritiku ľudia?

Dnes sa kritika skutočne považuje za niečo negatívne. Nepoznám nikoho, kto by
bol skutočne rád, ak ho niekto iný otvorene alebo skryte kritizuje. Ľudia si to berú
veľmi osobne, a to bez ohľadu na vek, inteligenciu, vzdelanie alebo postavenie.

Otázka: Ako kritizovať?

Hovoriť niekomu (alebo poza chrbát o niekom), že niečo nevie, že to nedokáže
alebo nemá nato schopnosti, ..., a iné podobné reči, ešte nikomu nepomohlo. Snáď
len človeku, čo ich sám rozširuje. Takto sa normálny človek stavia aj k svojmu
dieťaťu? Asi nie, teda je dobré takto jednať s podriadenými alebo dokonca
partnermi? Ako konzultanta ma napadá iba jediné, a to dať takémuto manažérovi
otázku: “Čo konkrétne si Ty spravil, aby sa to človek, ktorého kritizuješ, naučil alebo
to zvládol?”. Tvrdé?
Ako hovorí klasik: ”Chyby nerobí len ten, čo nerobí.”. Otázka je, ako to povedať
tomu, čo chybu spravil, aby sa neurazil.

Prečo to používajú manažéri tak často?