Mnohí manažéri sa domnievajú, že motivácia zamestnancov je otázkou odmien, benefitov alebo platov. Realita je však oveľa komplexnejšia. Motivácia nevzniká v mzdovom systéme. Vzniká v každodennej skúsenosti zamestnanca s jeho prácou, tímom a nadriadeným.
Keď zamestnanec stráca motiváciu, zriedka sa to stane zo dňa na deň. Je to proces. Najskôr zmizne nadšenie. Potom iniciatíva. Neskôr ochota prichádzať s nápadmi. A napokon zostane iba vykonávanie nevyhnutného minima.
Výskumy spoločnosti Gallup dlhodobo ukazujú, že najväčší vplyv na angažovanosť zamestnancov má priamy nadriadený. Manažér podľa ich zistení ovplyvňuje približne 70 % rozdielov v angažovanosti tímov.
To je pre lídrov, majiteľov firiem a vedúcich pracovníkov dobrá aj zlá správa zároveň.
Dobrá preto, že motiváciu možno ovplyvniť.
Zlá preto, že zodpovednosť za slabú motiváciu nemožno presunúť na HR oddelenie, ekonomickú situáciu ani na samotných zamestnancov.
1. Zamestnanci nevidia zmysel svojej práce
Ľudia dnes nehľadajú iba výplatu. Hľadajú aj pocit, že ich práca má zmysel.
Keď zamestnanec nevie, prečo robí to, čo robí, postupne stráca energiu. Každá úloha sa stáva rutinou a povinnosťou. Naopak, keď rozumie tomu, ako jeho práca prispieva k zákazníkovi, tímu alebo firme, vzniká vnútorná motivácia.
Úlohou manažéra preto nie je iba prideľovať úlohy. Jeho úlohou je prepájať každodennú prácu s vyšším cieľom.
2. Chýba uznanie a spätná väzba
Mnohí vedúci pracovníci predpokladajú, že ak sa nikto nesťažuje, všetko funguje dobre.
Lenže mlčanie nie je uznanie.
Zamestnanec potrebuje vedieť, či odvádza dobrú prácu. Potrebuje cítiť, že si niekto všimol jeho úsilie. Nie raz ročne pri hodnotiacom pohovore, ale priebežne.
Pravidelná spätná väzba, pochvala a úprimný záujem zo strany manažéra výrazne zvyšujú angažovanosť, výkonnosť a lojalitu.
Ľudia často neopúšťajú firmu. Opúšťajú prostredie, v ktorom sa cítia neviditeľní.
3. Nemajú možnosť rásť
Jeden z najväčších zabijakov motivácie je stagnácia.
Ak zamestnanec rok čo rok vykonáva rovnaké činnosti bez nových výziev, bez rozvoja a bez perspektívy, jeho energia prirodzene klesá.
Moderní zamestnanci očakávajú osobný rozvoj, nové zručnosti a možnosť kariérneho posunu. Práve rast a vzdelávanie patria medzi najvýznamnejšie faktory dlhodobej angažovanosti.
Rozvoj pritom nemusí znamenať povýšenie. Niekedy stačí nový projekt, väčšia zodpovednosť alebo príležitosť podieľať sa na dôležitých rozhodnutiach.
4. Manažér mikromanažuje ľudí
Mnoho vedúcich pracovníkov bolo povýšených preto, že boli výbornými odborníkmi.
Byť odborníkom však automaticky neznamená byť dobrým lídrom.
Najčastejšie problémy vznikajú tam, kde manažér:
- kontroluje namiesto dôverovania,
- prikazuje namiesto vysvetľovania,
- hodnotí chyby namiesto rozvoja silných stránok,
- komunikuje iba vtedy, keď je problém.
Práve kvalita vedenia ľudí patrí medzi rozhodujúce faktory motivácie.
Dobrý manažér nevytvára závislosť. Vytvára samostatnosť, zodpovednosť a iniciatívu.
