čítajte článok alebo si pozrite video
Skúste si spomenúť, kedy vám naposledy niekto z vašich manažérov otvorene povedal, že s vaším rozhodnutím nesúhlasí.
Nie medzi štyrmi očami po porade. Nie opatrným náznakom. Ale priamo, vecne a s argumentmi pred celým vedením.
Ak sa to vo vašej firme nestáva, nemusí to znamenať, že prijímate bezchybné rozhodnutia.
Možno ste len vytvorili prostredie, v ktorom sa ľudia naučili, že nesúhlasiť s CEO sa nevypláca.
Súhlas nie je dôkazom lojality
V mnohých organizáciách sa stále stretávame s predstavou, že dobrý manažér podporuje rozhodnutia svojho nadriadeného.
Samozrejme, po prijatí rozhodnutia je dôležitá jednotná realizácia.
Pred rozhodnutím by však mala byť situácia iná.
Ak manažér vidí riziko, pozná dôležitú informáciu alebo má lepšiu alternatívu, jeho povinnosťou voči firme je upozorniť na to.
To nie je nelojalita. Je to profesionálna zodpovednosť.
Nie každý konflikt je rovnaký
Výskum publikovaný v januári 2025 v časopise Frontiers in Psychology, skúmal vzťah medzi generačnou rozmanitosťou, konfliktmi a inovačnými výsledkami tímov.
Autori rozlišovali medzi konfliktom založeným na rozdielnych pohľadoch na úlohu a konfliktom vychádzajúcim z osobných vzťahov.
Zistenia naznačujú, že vecný konflikt môže podporovať inovácie, zatiaľ čo osobné napätie má opačný účinok. Významnú úlohu pritom zohrával spôsob vedenia tímu.
Výskum prebiehal v piatich viacgeneračných tímoch jednej organizácie, preto jeho závery nemožno automaticky zovšeobecňovať na všetky firmy.
Manažérska skúsenosť však tento rozdiel dobre ilustruje.
Je rozdiel, keď niekto povie: „S týmto návrhom nesúhlasím, pretože naše údaje ukazujú niečo iné,“ a keď zaznie: „Ty tomu vôbec nerozumieš.“
V prvom prípade sa diskutuje o probléme. V druhom sa útočí na človeka.
