Firma nemôže vyrásť na ďalšiu úroveň s ľuďmi, ktorí odmietajú vyrásť spolu s ňou.

čítajte článok, alebo si pozrite VIDEO 

Firma, ktorá vyrastie z 20 na 50 ľudí a potom na 100, už nie je tá istá firma. Mení sa tempo, komplexita (náročnosť riadenia oddelenia alebo firmy), spôsob rozhodovania aj nároky na manažérov. A nie každý človek, ktorý bol výborný v jednej fáze rastu, musí byť správnym človekom pre fázu ďalšiu.

To však neznamená, že pri raste treba automaticky „vymeniť posádku“. Skôr treba pravidelne preverovať, či ľudia stále sedia na správnych miestach.

Veľmi často totiž nastane toto: firma vyrastie, ale pracovné pozície zostanú mentálne rovnaké. 

Výborný majster sa stane vedúcim výroby, pretože je najlepší odborník. Výborný obchodník sa stane obchodným riaditeľom. Dlhoročný zamestnanec dostane manažérsku pozíciu ako odmenu za lojalitu.

Lenže nová pozícia vyžaduje úplne iné schopnosti.

Dobrý odborník musí zrazu vedieť delegovať, dávať spätnú väzbu, nastavovať priority, vyžadovať výsledky a robiť nepopulárne rozhodnutia. A práve tam sa môže ukázať, že človek, ktorý bol obrovským prínosom včera, dnes začína firmu brzdiť.

Pri raste firmy preto nestačí pýtať sa: „Máme dobrých ľudí?“

Lepšia otázka je:

„Máme správnych ľudí pre firmu, ktorou sa chceme stať?“

A to sú dve veľmi rozdielne veci.

Majiteľ by si mal pri kľúčových ľuďoch pravidelne položiť napríklad tieto otázky: 

1. Zvláda tento človek dnešnú náročnosť riadenia firmy?

2. Dokáže viesť väčší tím? 
3. Vie rozhodovať bez neustáleho zásahu majiteľa? 
4. Preberá zodpovednosť alebo ju posúva vyššie? 
5. Dokáže rozvíjať ľudí pod sebou? 
6. A hlavne - rastie spolu s firmou?

Ak áno, investujte do neho.

Ak má potenciál, ale chýbajú mu schopnosti, rozvíjajte ho.

Ak je výborný odborník, ale slabý manažér, možno nepotrebuje odísť. Možno len potrebuje iné pracovné zaradenie.

A ak človek opakovane nezvláda požiadavky novej fázy a blokuje rast firmy, potom môže byť zmena na pozícii nevyhnutná.

Najväčšou chybou býva nechať človeka v kľúčovej funkcii len preto, že „je tu od začiatku“.

Lojalita je dôležitá. Ale lojalita voči jednému človeku nesmie znamenať nelojalitu voči celej firme.

Vo firme s 50–100 ľuďmi môže jeden slabý manažér ovplyvňovať desať, pätnásť alebo dvadsať ľudí. Ak nedokáže rozhodovať, celý tím čaká. Ak nevie vyžadovať výkon, výkon klesá. Ak odmieta zmenu, jeho ľudia ju často odmietnu tiež.

Preto rast firmy často znamená tri rôzne veci naraz: niektorých ľudí rozvíjať, niektorých presunúť na vhodnejšie miesto a niektorých nahradiť.

A platí to aj pre samotného majiteľa.

Firma môže prerásť nielen svojich manažérov. Môže prerásť aj spôsob, akým ju riadi majiteľ.

Človek, ktorý bol skvelým podnikateľom pri 15 ľuďoch, sa pri 80 ľuďoch musí naučiť byť lídrom manažérov. Už nemôže osobne riadiť každú zákazku, kontrolovať každé rozhodnutie a byť najlepším hasičom vo firme.

Aj on musí byť ochotný „zmeniť svoje miesto na palube“. 

A stať sa skutočným „kapitánom - lídrom“ vo svojej firme.