Človek odovzdáva úlohy načas. Na poradách sa pripája. V Teams svieti zelená bodka. Na prvý pohľad teda všetko funguje.
Lenže práve tu môže byť problém.
Pri hybridnej práci sa totiž nespokojnosť často neprejavuje otvorene. Ľudia nezačnú zo dňa na deň robiť konflikty, nesťažujú sa na každej porade a nemusia okamžite podávať výpoveď.
Jednoducho sa začnú odpájať.
Najskôr mentálne. Potom emocionálne. A nakoniec aj fyzicky – odchodom z firmy.
Pre manažéra je to nebezpečné práve preto, že tento proces môže zostať celé mesiace takmer neviditeľný.
Keď sa vzťah s človekom zmení na zoznam úloh
V kancelárii vzniká množstvo drobných kontaktov automaticky. Krátky rozhovor pri káve. Otázka na chodbe. Vtip pred poradou. Päť minút po stretnutí, počas ktorých sa často dozviete viac než za celý formálny míting.
Pri práci na diaľku tieto momenty prirodzene miznú.
A ak ich manažér ničím nenahradí, komunikácia sa veľmi rýchlo zredukuje na:
„Je to hotové?“
„Kedy to bude?“
„Pošli mi čísla.“
„Kde sme s projektom?“
Operatívne je možno všetko v poriadku. Ľudsky však môže vzťah medzi manažérom a človekom postupne vysychať.
Zamestnanec potom nezažíva pocit, že je súčasťou tímu. Má skôr pocit, že je vzdialeným dodávateľom úloh.
A to je veľký rozdiel.
Digitálna izolácia nevzniká zo dňa na deň
Najväčším problémom hybridnej práce podľa mňa nie je samotný home-office.
Problém nastáva vtedy, keď manažér začne ľudí riadiť prevažne cez úlohy, termíny a kontrolu.
Človek môže byť produktívny a zároveň už dávno nemusí byť angažovaný.
Stále robí svoju prácu. Stále plní zadania. Ale prestáva prinášať nápady navyše. Prestáva upozorňovať na problémy, ktoré „nie sú jeho starosť“. Prestáva sa púšťať do diskusií. A postupne si začne vytvárať odstup od firmy aj od svojho nadriadeného.
Navonok pritom všetko vyzerá relatívne pokojne.
Až kým nepríde výpoveď.
Manažér je potom často prekvapený:
„Veď nič nenaznačoval.“
Možno naznačoval. Len nie spôsobom, ktorý je v online prostredí jednoduché zachytiť.
Psychologická bezpečnosť nie je HR téma
Keď sa povie psychologická bezpečnosť, časť manažérov si stále predstaví niečo mäkké, čo patrí skôr do oblasti firemnej kultúry alebo HR.
V skutočnosti ide o veľmi praktickú manažérsku vec.
Psychologicky bezpečný tím je tím, v ktorom človek môže povedať:
„Neviem.“
„Potrebujem pomoc.“
„Toto som pokazil.“
„S týmto rozhodnutím nesúhlasím.“
„Vidím tu riziko.“
„Myslím si, že tento postup nebude fungovať.“
A nemusí pritom premýšľať nad tým, či bude zosmiešnený, potrestaný alebo označený za problémového.
Presne toto je dôležité najmä pri hybridných tímoch. Na diaľku totiž manažér vidí menej. Má menej neformálnych signálov a menej príležitostí zachytiť problém v jeho začiatkoch.
Preto potrebuje vytvoriť prostredie, v ktorom ľudia problémy sami prinášajú na stôl a aktívne hľadajú riešenia.
Nie prostredie, v ktorom ich radšej skrývajú.
Čo môže manažér urobiť prakticky?
1. Začnite poradu človekom, nie úlohou
Nemusíte z každého tímového mítingu robiť terapeutické sedenie.
Stačí však občas nezačať slovami:
„Tak poďme rovno na body.“
Skúste jednoduchú otázku:
„Ako sa dnes máte?“
Alebo:
„Čo vám tento týždeň ide dobre a čo vám berie najviac energie?“
Aj päť minút normálneho ľudského rozhovoru dokáže zmeniť atmosféru stretnutia.
Dôležitá je však jedna vec: otázku nepoložte len formálne.
Ak sa opýtate, musíte byť pripravení aj počúvať.
2. Ukážte, že chyba nie je automaticky dôvod na trest
Ak chcete, aby ľudia otvorene hovorili o problémoch, nestačí im povedať:
„U nás sa chýb báť nemusíte.“
Budú sledovať predovšetkým to, ako reagujete vo chvíli, keď chyba skutočne príde.
Práve vtedy vzniká alebo zaniká dôvera.
Veľmi silný signál môže vyslať aj samotný líder, keď dokáže povedať:
„Toto rozhodnutie mi nevyšlo.“
„Tu som situáciu podcenil.“
„Toto by som dnes urobil inak.“
Manažér tým nestráca autoritu.
Naopak. Ukazuje tímu, že aj nepríjemná realita sa môže pomenovať bez divadla, hľadania vinníka a obranných reakcií.
3. Nedovoľte, aby sa 1 : 1 rozhovory zmenili na status meeting
Jedna z najväčších premárnených príležitostí v hybridnom riadení je individuálny rozhovor, ktorý vyzerá takto:
„Ako sme na tom s projektom?“
„Čo klient?“
„Kedy bude prezentácia?“
„Dobre, to je všetko.“
To nie je 1 : 1. To je operatívna kontrola.
Individuálny rozhovor by mal vytvárať priestor aj na otázky typu:
„Čo ti momentálne komplikuje prácu?“
„Kde odo mňa potrebuješ viac podpory?“
„Je niečo, čo sa v tíme deje a o čom by som mal vedieť?“
„Čo by sme mali robiť inak?“
Práve tu sa často dozviete veci, ktoré na spoločnej porade nikdy nezaznejú.
4. Do kancelárie nevolajte ľudí len kvôli dochádzke
Ak človek príde do kancelárie, nasadí si slúchadlá a osem hodín komunikuje s kolegami cez Teams, je úplne legitímne, že si položí otázku:
„Prečo som sem vlastne prišiel?“
Spoločný čas v kancelárii by mal mať hodnotu, ktorú home-office vytvára len ťažko.
Strategické diskusie. Brainstorming. Riešenie komplikovaných problémov. Spoločné plánovanie. Rozvoj ľudí. Obed. Neformálne rozhovory. Budovanie vzťahov.
Inými slovami: keď už ľudí dávate fyzicky dokopy, využite to na veci, pri ktorých osobná prítomnosť skutočne pomáha.
Hybridný tím sa neriadi iba cez obrazovku
Technológie nám umožnili pracovať prakticky odkiaľkoľvek.
Nevyriešili však jednu základnú manažérsku potrebu: ľudia stále potrebujú cítiť, že niekam patria, že ich práca má zmysel a že ich nadriadený nevníma iba ich výkon, ale aj ich samotných.
To je dnes jedna z najdôležitejších úloh manažéra v hybridnom prostredí.
Nie kontrolovať, či niekto svieti v Teams nazeleno.
Ale vedieť, či je ešte mentálne a emocionálne súčasťou tímu.
Pretože keď sa človek od firmy odpojí vnútorne, jeho výpoveď býva často už len posledným administratívnym krokom.
Silný líder preto neriadi iba úlohy, procesy a výsledky.
Riadi aj dôveru, vzťahy a prostredie, v ktorom ľudia svoju prácu vykonávajú.
Žiadne komentáre:
Zverejnenie komentára