Kto by mal vo firme stanovovať predajné ceny?

Vo väčších firmách je to dávno vyriešené. A čo tie menšie? Tak tam je vidieť niekoľko prístupov. 

Ak je to výrobná firma, tak tam to neraz nastavujú výrobári. Iste je potrebné vedieť, za koľko to dokážeme vyrobiť, poznať všetky výrobné náklady, ktoré vstupujú do ceny výrobku. Ak to necháte na nich, na výrobe určite neprerobíte, ale ....

Zakalkulovali tam aj náklady na marketing, distribúciu??? Nie? Tak máte vo firme problém. 

Dobre, stanovia to na finančnom (ekonomický úsek). Kalkulujú, že firma má priemernú maržu 32%, takže k výrobným cenám pridajú 32% a máme cenu výrobku (Hlavne v malých firmách účtovníčka často nevie kalkulovať fixné a variabilné náklady do cien výrobkov - tak sa to robí takto zjednodušene). Obchodníci nech to predávajú.

Ak to necháte na obchodníkoch stanovia tú najnižšiu možnú cenu na trhu, pretože takto sa im to bude predávať skoro samé. 

Takže kto?

Ako (ne)urobiť z firmy sociálny podnik

Kompromisy pri prijímaní ľudí do firmy sa vám nevyplatia hneď najmenej päťkrát.

Veľa šéfov a aj podnikateľov túto chybu však spraví. Aké to má následky?

Po prvé, od začiatku aj tak vedia, že to nie je ideálny kandidát. Takže ako sa na neho spoľahnú? Ako mu budú dôverovať? Zveria mu dôležité veci, keď mu vlastne neveria?

Po druhé, kontrolovať vykonanú prácu a aj dokončovať na 90% hotové veci budú za neho aj tak oni osobne. Že nie? Ak  už urobili kompromis pri prijímaní, tak neverím tomu, že tu budú jednoznační. Jednoducho ich vlastná psychika nepustí. 

Po tretie, stratia s jeho zaúčaním veľa času a aj tak to nebude ono. Takže s jeho prácou nebudú nikdy spokojní. Veľakrát som zažil šéfov, ktorí sa mi sťažovali na svojich pracovníkov, hovorili, čo by mali robiť a nerobia. A naopak, čo by nemali robiť a robia. Na otázku “kto ich vlastne prijímal?” som takmer vždy dostal odpoveď - ja osobne. Viete, ale už vtedy som mal zlý pocit...., a podobné výhovorky počujem stále dookola. Nuž, je to blbé, keď už vtedy urobili kompromis, teraz ho na hodinu prepustiť.

Hrdinovia na Facebooku

Článok by mohol mať názov: „Jeden z problémov mladej generácie.”.

Jeden môj priateľ riešil nasledovnú situáciu. Prijal do firmy mladého človeka, dal mu na starosti sklad náhradných dielov a vytvorenie firemného katalógu. Mladému inžinierovi to trvalo zhruba štyri mesiace. A odviedol dobrú prácu.

Po 4 mesiacoch, keď to všetko zvládol, mu šéf dal príkaz, aby obtelefonoval všetkých zákazníkov. 

Reakcia tohto človeka bola veľmi prekvapujúca. „On to robiť nebude!” 

Jednoducho majiteľ od neho chcel, aby obvolal zákazníkov, dohodol si s nimi stretnutia a potom ich fyzicky navštívil. 

Niečo ťažké?

Prečo chodia podriadení s problémami práve za šéfom?

Pôvodne bol článok nazvaný inak: „Prečo, ako a čo delegovať? To sa v článku dozviete tiež, ale podstata tohto je iná:

Prečo podriadení chodia tak radi a tak často s problémami za šéfom?

Veľa ľudí určite napadne - „A za kým iným by mali ísť?”. Odpovedať otázkou na otázku v článku nemienim.

Je milión odpovedí prečo chodia s problémami práve za šéfom, ale len jedna je kľúčová.

Je to preto, lebo je to podľa nich najlepšie riešenie. 

A je to ale skutočne tak?

Čo to znamená vyriešiť problém?

Vyriešiť problém znamená o niečom rozhodnúť. A rozhodnúť o niečom znamená prevziať na seba zodpovednosť. Ale prevziať za niečo zodpovednosť, to je byť ochotný aj niesť následky za svoje činy. Lenže toto sa dnes medzi ľuďmi moc nenosí.

Prečo je ťažké delegovať?

Čo je lepšie? Urobiť si všetko sám, alebo delegovať prácu a rozhodnutia na podriadených?

Všetko má svoje pre aj proti. 

Je jedno, ako sa kto na šéfovský post dostal. Vie, že naučiť sa delegovať a delegovať nie je ľahké.

Prečo je pre mnohých šéfov ťažké delegovať?

1. Sú presvedčení, že musia o všetkom vedieť a rozhodovať len oni sami.
2. Boja sa o svoj post alebo sa nechcú sa vzdať svojej moci. V skutočnosti úplné delegovanie právomocí a zodpovednosti za nejakú oblasť alebo činnosť znamená vzdať sa časti svojej moci alebo vplyvu. 
3. Strácajú pocit, že sú nenahraditeľní.
4. Neveria svojim ľuďom.
5. Majú názor, že ak má byť niečo urobené skutočne poriadne, dokážu to len oni sami. Je to postoj: „Najlepšie to urobím aj tak len ja sám.”
6. Boja sa, že ak niečo delegujú, tak prídu o potrebné informácie.
7. Nechcú, aby ich v kariérnom postupe náhodne predbehol niektorí zo šikovných podriadených.

Pozrime sa na to, čo ukázal výskum vo firmách.

Kvalita alebo kvantita?

„Kvalita je pre nás dôležitejšia ako kvantita. Je ťažké vytvárať produkt na základe záujmu. Ľudia nevedia čo chcú, až kým im to nedáte,” tvrdil kedysi Steve Jobs.

Tak toto určite platí, keď vytvárate pre zákazníkov nový produkt. 

Ak je však už vytvorený, tak či sa to niekomu páči alebo nie, ide o kvantitu. Konkurencia, ktorá po vás opakuje a napodobňuje váš produkt vám jednoducho nedovolí vyrábať menej kvalitné veci.

A ako je to s predajcami?

Tu to platí stonásobne. Čím viac má vaša firma priemerných a podpriemerných predajcov na trhu, tým skôr sa u zákazníkov odpíše.

Prečo?

Najväčší problém obchodníkov

Rád komunikujem s ľuďmi. A hlavne s tými úspešnými. Keď sa však rozprávam z predajcami (obchodníkmi) firiem, ktorým sa posledné 4 roky moc nedarí, tak počúvam dookola stále tú istú pesničku:

„Je kríza, ľudia nemajú peniaze, konkurencia predáva pod cenu, ľudia pracujú za almužnu, dnes nikto nekupuje, marketing nefunguje, všetko zdraželo, šetríme, preto nemáme peniaze na marketing, tak ako máme propagovať?”, a podobne.

Nuž, je to už skutočne obohratá pesnička.

Tak čo je tá choroba, čo chodí po predajcoch ako mor? 

Problémom asi bude, že to nie je mor, ale pravdepodobne vírus:

„Ja už všetko viem!”

Naučiť sa niečo nové a vedieť to použiť v praxi, tak to je len pre vyvolených a tých sú bohužiaľ len 4%!

Ako som k tomu číslu dospel? 

Keď rozprávam s predajcami, tak asi 80% z nich mi povie, že dnes je to ťažké alebo zákazníci sú iní. Nekupujú, lebo nemajú peniaze. Je ťažká doba ... (zasa tá istá pesnička, len tentoraz v a-mol). Ak sa ich pýtam na ich výsledky, tak málokto z nich predáva viac ako v roku 2008 alebo 2009. 

Prečo obvykle nadriadený nerád vyhadzuje podriadených?

Väčšina vedúcich pracovníkov je schopná do troch týždňov, ale častokrát aj rýchlejšie rozpoznať, že prijať konkrétneho nového pracovníka bola chyba. Prečo im potom obvykle trvá 3 alebo viac mesiacov, než sa rozhodnú ho prepustiť a túto svoju chybu napraviť?

Existuje veľa dôvodov prečo vedúci váhajú urobiť to, čo je potrebné:

1. Nechcú si priznať chybu, že najali nesprávneho človeka.
2. Cítia sa vinní  za to, že prijali do firmy nesprávneho človeka a nie sú schopní povedať mu, že nespĺňa ich nádeje a kritériá a musí odísť.
3. Majú strach z citových scén a vydierania na slzičkách a nemajú radi konfrontáciu (väčšinou im chýbajú fakty, štatistiky a argumenty).
4. Vedia, že pri zaškoľovaní sa pracovníkovi dostatočne nevenovali a on preto nemá požadovanú odbornosť a dostatočné výkony.
5. Prešvihli skúšobnú dobu a odstupné a odchodné nemajú v rozpočte a zamestnanec by ich mohol zažalovať.

Ako zistiť, či je s vami šéf spokojný?

Najjednoduchšie je priamo sa ho opýtať. 

Skúsenosti mnohých pracovníkov však sú, že veľa šéfov to jednoducho alebo priamo povedať nevie. Ale ako sa dá zistiť, či to, čo vám povedal, je naozaj pravda?

Pred desiatimi rokmi som bol svedkom nasledovnej príhody:

(Neskôr som zistil, že vo veľkých medzinárodných firmách je to časté)

Muž volajúci z telefónneho automatu sa opýtal, či by mohol hovoriť s vedúcim. 

„Dobrý deň, počul som, že hľadáte nového účtovníka.”

Chvíľa ticha.

„Hovoríte, že ste pred pár mesiacmi už jedného prijali? Aha. A ako sa mu darí?”

Pozorne počúval, následne rozhovor ukončil so želaním, aby mali s daným účtovníkom úspech.

Muž, ktorý sedel pri automate ten rozhovor počul. 

„Nabudúce viac šťastia, kamarát. Škoda, že si to miesto nedostal,” prejavil svoj súcit.

„Ale nie.” Začal sa muž smiať. „To bol môj šéf, s ktorým som telefonoval. Chcel som len vedieť, ako na tom som.”

Čo na to poviete, dobrý tip?

Kto nedodržuje pravidlá, nepatrí do tímu

Majiteľ sa má hlavne starať o systém, zatiaľ čo riaditeľ o ľudí.

Ak sú tieto veci v poriadku a navzájom sa vyvažujú a podporujú, nie je dobré nadraďovať jedno nad druhé. Najlepšie je mať dobrý systém aj ľudí. Ak si schopný človek prečíta správne vytvorenú smernicu, kde je napísané, že pracovná doba začína o siedmej, tak príde do práce aj na pol siedmu, keď vie, že má veľa práce. Kombinácia dobrých ľudí a dobrého systému mi zabezpečila úspech.

Ťažko je s ľuďmi, ktorí nie sú ochotní sa podriadiť systému. Na siedmu do práce chodiť nechcú, lebo sa im dobre vstáva o pol ôsmej. Máte s nimi problém, no budú vám tvrdiť, že sú veľmi kreatívni, veľmi potrební pre firmu a podobne. Ale ľudia nie sú dobrí preto, že o tom rozprávajú! Takto len kazia morálku ostatných, lebo keby ste sa pozreli na ich výsledky práce (produkt), tak vám garantujem, že to nebude nič oslňujúce. Netvrdím, že takíto ľudia nedokážu získať žiadnych nových zákazníkov, ale pravdepodobne z nich bude viac škody ako úžitku.

Túto zásadu stále zdôrazňujem svojmu synovi: on chce voľnosť a s tým ja nemám absolútne žiaden problém, ale voľnosť kráča ruka v ruke so zodpovednosťou. A platí to aj pre vašich ľudí. Ak sú natoľko “voľní”, že vo firme nerešpektujú nič, tak v skutočnosti nie sú jej súčasťou. Pravidlá majú byť pravidlami a ten, kto ich nedodržuje - jednoducho nepatrí do tímu. 

Nie váš osobný názor, ale to, či ten človek sa riadi podľa firemnej štruktúry, rešpektuje organizáciu práce a dodržiava platné smernice firmy a má merateľné výsledky - to hovorí o tom, či je dobrý alebo nie.

Tento článok bol prepracovaný s láskavým dovolením autora knihy “Ako som vybudoval miliardovú firmu” pre potreby tohto blogu.